Eko Prasetyawan FE-Unpak: Makalah MSDM TUNTUTAN BURUH TERHADAP KETENTUAN UPAH MINIMUM DI INDONESIA

TUNTUTAN BURUH TERHADAP KETENTUAN UPAH MINIMUM DI INDONESIA

MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun sebagai tugas perkuliahan semester III matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia kelas 3 D Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pakuan.

Disusun oleh:

Eko Prasetyawan (021112151)

Fajar Surya Permana (021112153)

Umbu Aefans Rawambaku (021112158)

Les Pratama (021112159)

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS PAKUAN

BOGOR 2013

DAFTAR ISI

BAB I. PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang..................................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah................................................................................ 2

1.3 Tujuan Penulisan................................................................................. 3

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia................................... 4

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia......................................... 5

2.2.1 Fungsi Manajemen................................................................. 5

2.2.2 Fungsi Oprasional.................................................................. 6

BAB III. PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Upah Minimum................................................................. 8

3.2 Upah Minimum dan Permasalahnnya................................................. 8

3.3 Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum......................... 10

3.4 Komponen Gaji.................................................................................. 11

3.5 Alternatif Penyesuaian....................................................................... 12

3.6 Daftar Upah Minimum Tahun 2013.................................................. 14

BAB IV. PENUTUP

4.1 Simpulan............................................................................................ 16

4.2 Saran.................................................................................................. 17

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................... 18

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayahNya kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya. Makalah ini kamu buat guna memenuhi tugas perkuliahan semester 3 yaitu Manajemen Sumberdaya Manusia mengenai ketentuan Upah Minimum di setiap daerah di Indonesia.

Dalam penyusunan makalah ini tak sedikit hambatan yang kami hadapi, namun kami menyadari kelancaran dalam penyusunan dan pembuatan makalah ini tidak lain berkat bimbingan dosen dan kerja sama kami sebgai penulis, sehingga kendala yang kami hadapi dapat teratasi.

Kami pun menyadari bahwa tugas ini tentu masih ada kekurangan, baik pada teknis maupun materi, maka dari itu kami membutuhkan keritik dan saran demi kesempurnaan makalah yang kami buat.

Kami berharap makalah ini dapat bermamfaat khususnya untuk penulis dan pembaca agar dapat mengetahui perkembangan perekonomian di Indonesia serta dapat memahami suatu kondisi dimana hak dan kewajiban harus seimbang dan saling memenuhi.

Bogor, Oktober 2013

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Demo buruh menuntut kenaikan Upah Minimum Regional (UMR) telah menjadi wacana yang terus mengalir di Indonesia. Dari waktu ke waktu, masalah UMR memang menjadi pokok masalah tuntutan buruh. Pada tanggal 3 Oktober 2012, para buruh kembali melakukan demo di berbagai titik dalam kota hampir di seluruh Indonesia. Mulai demo buruh Bekasi, Padang, Surabaya, Makassar, dan di wilayah lain bergerak serentak menyampaikan tuntutan kepada Pemerintah. Demo buruh hari ini didukung oleh Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI) dengan mengajukan 3 tuntutan kepada pemerintah, yaitu:

· Penghapusan upah murah. Indonesia selama ini menganut Upah Murah, yaitu masih di bawah upah minimum standar yaitu US$250. Di Bekasi misalnya, para buruh menyatakan bahwa upah minimum yang diterima para buruh saat ini masih dalam kisaran Rp. 1.750.000. Berdasarkan Keputusan Dewan Pengupahan Nasional, serta Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi ditetapkan bahwa pemerintah akan menambah empat komponen kebutuhan hidup layak (KHL) bagi perhitungan upah minimum regional buruh tahun 2012, sehingga UMR tahun 2013 diperkirakan hanya bertambah sekitar Rp 15.000- Rp 20.000. Besaran upah minimum tersebut tidak layak jika diberlakukan di Indonesia, karena Indonesia merupakan negara kaya dengan Produk Domestik Bruto (PDB) nomor 17 di dunia. Namun, rata-rata UMR Indonesia hanya 120 dollar Amerika Serikat per bulan. Upah sebesar itu sangat rendah di dunia atau nomor 68 dari 190 negara. Ini berarti pemerintah dan pengusaha Indonesia selama 30 tahun menganut kebijakan upah murah yang selamanya akan memiskinkan buruh (Kompas.com, "Tahun 2013, UMR Cuma Bertambah Rp 20.000", Minggu, 1 Juli 2012).

· Pemberlakuan jaminan kesehatan tanpa kecuali, termasuk bagi tenaga outsourcing.

· Penghapusan tenaga kerja outsourcing.Tenaga kerja outsourcing menimbulkan ketidakpastian bagi tenaga kerja.

Lantas, kenapa upah minimum para buruh tersebut sedemikian rendah? Jika dilihat kilas baliknya, negara Indonesia memang dikenal sebagai negara dengan tenaga kerja murah. Murahnya tenaga kerja Indonesia ini juga yang menjadi salah satu alasan mengapa banyak perusahaan asing yang membuka perusahaan di Indonesia. Bukankah dalam studi kelayakan bisnis, kemudahan dan kemurahan memperoleh tenaga kerja merupakan salah satu pertimbangan layak tidaknya bisnis dijalankan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :

· Membahas Pengertian Upah Minimum.

· Membahas Upah Minimum dan Permasalahannya.

· Membahas Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum.

· Membahas Komponen Gaji.

· Membahas Alternatif Penyesuaian.

· Membahas Daftar Upah Minimum Tahun 2013.

1.3 Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah diatas maka tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :

· Untuk Mengetahui Pengertian Upah Minimum.

· Untuk Mengetahui Upah Minimum dan Permasalahannya.

· Untuk Mengetahui Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum.

· Untuk Mengetahui Komponen Gaji.

· Untuk Mengetahui Alternatif Penyesuaian.

· Untuk Mengetahui Daftar Upah Minimum Tahun 2013.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam suatu organisasi atau perusahaan peranan manajemen sumber daya manusia sangatlah penting. Hal ini dapat kita mengerti karena tanpa sumberdaya manusia, suatu organisasi tidak mungkin berjalan. Manusia merupakan penggerak dan pengelola faktor-faktor produksi lainnya seperti modal, bahan mentah, peralatan, dan lain-lain untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan semakin berkembangnya suatu organisasi maka makin sulit pula perencanaan dan pengendalian pegawainya. Oleh karena itu, maka sangatlah dibutuhkan manajemen personalia yang mengatur dan mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan kepegawaian, baik dalam hal administrasi, pembagian tugas maupun pada kegiatan personalia lainnya.

Berikut ini pengertian Manajemen Sumberdaya Manusia menurut Handoko (2001:4):

“Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi.”

Pada dasarnya tujuan manajemen sumber daya manusia adalah menyediakan tenaga kerja yang efektif bagi organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam proses pencapaian tujuan ini, maka manajemen personalia mempelajari bagaimana memperoleh, mengembangkan, memanfaatkan, mengevaluasikan dan mempertahankan tenaga kerja dalam baik jumlah dan tipe yang tepat. Manajemen personalia dapat dan berhasil serta mampu menyediakan tenaga kerja yang berkompeten untuk melaksanakan pekerjaan yang harus dilakukan.

2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo (2002:5-7). Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia ada dua, yakni:

2.2.1 Fungsi manajemen

Fungsi ini terdiri dari:

a) Perencanaan (Planning)

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

b) Pengorganisasian (Organizing)

Organisasi dibentuk dengan merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, karyawan, dan faktor-faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.

c) Pengarahan (Directing)

Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading. Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi, sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sdm agar karyawan bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.

d) Pengawasan (Controlling)

Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera dilakukan perbaikan.

2.2.2 Fungsi Operasional

Fungsi ini terdiri dari:

a) Pengadaan (Procurement)

Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.

b) Pengembangan (Development)

Usaha untuk meningkatkan keahlian karyawan melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan meningkatnya kesulitan tugas manajer.

c) Kompensasi (Compensation)

Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau organisasi.

d) Integrasi (Integration)

Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus dipahami sikap prinsipprinsip pegawai.

e) Pemeliharaan (Maintenance)

Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik, maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik. Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai yang menguntungkan perusahaan.

f) Pemutusan Hubungan Kerja (Separation)

Usaha terakhir dari fungsi operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.

Jadi fungsi sumberdaya manusia menurut uraian di atas terdiri dari fungsi manajemen dan fungsi operasi yang masing-masing terdiri dari mengatur, merencanakan, pengorganisasian, memimpin serta mengendalikan manusia yang merupakan asset penting bagi perusahaan. Sedangkan sebagai fungsi operasional karyawan termasuk pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Pengertian Upah Minimum

Upah Minimum adalah suatu standar minimum yang digunakan oleh para pengusaha atau pelaku industri untuk memberikan upah kepada pekerja di dalam lingkungan usaha atau kerjanya. Karena pemenuhan kebutuhan yang layak di setiap propinsi berbeda-beda, maka disebut Upah Minimum Propinsi.

Menurut Permen no.1 Th. 1999 Pasal 1 ayat 1, Upah Minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap. Upah ini berlaku bagi mereka yang lajang dan memiliki pengalaman kerja 0-1 tahun, berfungsi sebagai jaring pengaman, ditetapkan melalui Keputusan Gubernur berdasarkan rekomendasi dari Dewan Pengupahan dan berlaku selama 1 tahun berjalan.

Apabila kita merujuk ke Pasal 94 Undang-Undang (UU) no.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Definisi tunjangan tetap disini adalah tunjangan yang pembayarannya dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran atau pencapaian prestasi kerja contohnya : tunjangan jabatan, tunjangan komunikasi, tunjangan keluarga, tunjangan keahlian/profesi. Beda halnya dengan tunjangan makan dan transportasi, tunjangan itu bersifat tidak tetap karena penghitungannya berdasarkan kehadiran atau performa kerja

3.2 Upah Minimum dan Permasalahannya

Di Indonesia, hingga saat ini kebijakan upah minimum masih menjadi acuan pengupahan bagi buruh. Kebijakan upah minimum yang diambil oleh Pemerintah Indonesia pada akhir 80-an menandai dimulainya campur tangan Pemerintah dalam menentukan tingkat upah (Manning, 1998; Surhayadi dkk., 2002).

Seperti dinyatakan dalam tulisan Surhayadi dkk., kebijakan ini diambil ditengah banyaknya perubahan dalam pasar tenaga kerja di Indonesia yang terjadi, sekaligus sebagai jawaban terhadap tekanan-tekanan internal dan eksternal. Tekanan eksternal berkaitan dengan orientasi eksport produk industri Indonesia ke negara-negara Amerika Utara dan Eropa khususnya yang berkaitan dengan keprihatinan terhadap kondisi kerja yang buruk dan upah yang rendah serta halangan terhadap hak dasar pekerja untuk berserikat (2002:21).

Selanjutnya dikatakan sebagai bagian dari jawaban terhadap tekanan tersebut maka Pemerintah melakukan serangkaian perubahan dalam mekanisme penentuan upah minimum (2002:22) yang diwujudkan melalui Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 226 Tahun 2000 tentang Perubahan Pasal 1,3,4,8,11,20 dan 21 Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 1 Tahun 1999 tentang Upah Minimum.

Pemikiran dasar penetapan upah minimum adalah bahwa upah minimum merupakan langkah untuk menuju dicapainya penghasilan yang layak untuk mencapai kesejahteraan pekerja untuk memperhatikan aspek produktivitas dan kemajuan perusahaan

UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan mengamanatkan bahwa upah minimum yang diterima buruh seharusnya mampu memenuhi Kebutuhan Hidup Layak (KHL). UU ini kemudian diterjemahkan dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja Nomor Per-17/Men/VIII/2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak, yang mengatur bahwa Upah Minimum ditetapkan oleh Kepala Daerah dalam hal ini Gubernur/Bupati/Walikota setelah mendengar saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan yang melakukan survei KHL. Dari sisi Pengusaha meliputi keberatan Pengusaha terhadap kenaikan tahunan upah minimum dianggap sebagai beban sedangkan di sisi Pekerja persoalan yang muncul meliputi tak patuhnya pengusaha terhadap ketentuan upah minimum daya bayar upah minimum yang rata-rata hanya dapat memenuhi 80% KHL yang dijadikan dasar penetapan upah minimum. Persoalan lain adalah kebijakan Upah minimum yang sebenarnya hanya ditujukan untuk buruh lajang dengan masa kerja kurang dari 1 tahun, kemudian diberlakukan juga untuk buruh dengan masa kerja lebih dari 1 tahun dan menjadi upah maksimum karena pengusaha pada umumnya tidak mau memberikan upah lebih dari upah minimum. Karena diberlakukan juga untuk buruh dengan masa kerja lebih dari 1 tahun dan sebagian besar sudah berkeluarga, maka upah minimum yang perhitungannya didasarkan pada KHL buruh lajang, tidak mampu memenuhi kebutuhan hidup rumah tangga buruh yang sudah berkeluarga.

Persoalan lain dalam upah minimum adalah dibukanya peluang penangguhan pembayaran upah minimum oleh pengusaha sebagaimana tercantum dalam Peraturan Menteri Tenaga KerjaNo. Per-01/MEN/1999 serta tidak efektifnya peraturan mengenai pemberian sanksi bagi perusahaan yang melakukan dalam pelanggaran terhadap peraturan pemberian upah minimum. Dalam peraturan tersebut di atas, disebutkan bahwa upah minimum adalah upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok plus tunjangan tetap. Sementara itu, dalam UU No. 13 Tahun 2003 disebutkan bahwa komponen upah terdiri atas upah pokok dan tunjangan tetap, maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75% dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap. Dalam kenyataannya, mengubah komposisi tersebut merupakan praktik yang umum dilakukan oleh Perusahaan.

3.3 Alternatif Penyesuaian Gaji Sesuai Upah Minimum

Penetapan Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK) untuk setiap awal tahun selalu diwarnai dengan ‘konflik’ antara pihak pekerja dan pengusaha. Pekerja dengan demo atau mogok kerjanya, sedangkan pengusaha dengan ancaman penutupan perusahaannya. Fenomena tersebut selalu terjadi pada triwulan terakhir setiap tahun.

Dengan segala ketidakpuasan di salah satu pihak tentunya -pekerja atau pengusaha- faktanya per 1 Januari 2013 Keputusan Gubernur tentang UMK tahun 2013 harus dilaksanakan, sesuai dengan Undang-undang No. 13 Tahun 2003 pasal 90 yang mencantumkan bahwa pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum. Besaran UMK Tahun 2013 di Daerah Istimewa Yogyakarta ditetapkan berdasarkan Keputusan Gubernur DIY No. 370/KEP/2012 tertanggal 20 Nopember 2012. Pengajuan penangguhan bagi perusahaan yang keberatan dengan besaran UMK yang telah diputuskan tersebut telah berlalu. Dengan demikian, para pengelola perusahaan harus berkomitmen untuk membayar karyawannya sesuai ketentuan. Apabila pengusaha membayar upah lebih rendah dari UMK yang ditetapkan akan dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah). Sanksi tersebut sebagaimana disebutkan dalam pasal 185 Undang-undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Dengan kenaikan lebih dari 10% setiap tahun, bahkan untuk tahun 2013 kenaikan rata-rata sebesar 18,32% dari tahun sebelumnya, maka diperlukan sebuah strategi penggajian yang dapat memenuhi ketentuan UMK yang berdampak tidak terlihat terlalu tingginya peningkatan pengeluaran untuk gaji karyawan setiap tahunnya.

3.4 Komponen Gaji

Sebagian besar perusahaan memberikan gaji kepada karyawannya dalam bentuk gaji tetap dan variabel. Gaji tetap adalah pendapatan karyawan yang bersifat tetap, tidak terpengaruh oleh kehadiran, kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai ukuran kehadiran per hari atau per unit produksi. Sebaliknya, pendapatan karyawan yang diperhitungkan atas dasar kehadiran, kedisiplinan, hasil produksi, ataupun segala hal yang ditetapkan sebagai ukuran kehadiran per hari atau per unit produksi disebut dengan gaji variabel.

Sementara itu, seperti dicantumkan dalam Keputusan Gubernur tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota Tahun 2013, UMK merupakan upah bulanan terendah yang terdiri atas upah pokok termasuk tunjangan tetap. Dari pengertian ini berarti komponen upah minimum hanya gaji yang bersifat tetap saja. Upah minimum tidak berhubungan dengan gaji variabel.

Namun demikian, gaji variabel diberikan dengan beberapa tujuan, diantaranya adalah untuk memotivasi karyawan supaya lebih rajin datang ke kantor, bila perhitungannya didasarkan dari kehadiran. Penggajian variabel ditujukan untuk meningkatkan kedisiplinan karyawan, bila perhitungannya didasarkan dari ketertibannya datang/meninggalkan pekerjaan. Tujuan lainnya adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja bila perhitungannya didasarkan dari jumlah pekerjaan yang mampu diselesaikannya dalam satu periode tertentu. Dilihat dari beberapa tujuan tersebut, jelaslah bahwa penggajian variabel juga sangat berperan penting dalam peningkatan produktivitas perusahaan.

3.5 Alternatif Penyesuaian

Oleh karena upah minimum hanya terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap saja, maka penyesuaian sebaiknya juga diprioritaskan pada gaji yang bersifat tetap saja. Terdapat beberapa jenis kompensasi yang kita bayarkan kepada karyawan dengan besaran tetap setiap bulannya, diantaranya:

· Gaji pokok, diberikan kepada karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan dan masa kerja.

· Tunjangan fungsional, diberikan kepada karyawan sesuai dengan fungsi bidang pekerjaan, keahlian, dan ketrampilan.

· Tunjangan kemahalan, diberikan kepada karyawan sebagai tambahan gaji untuk bantuan kemahalan, yang biasanya dikarenakan adanya kenaikan harga keperluan sehari-hari atau penyesuaian biaya hidup di suatu tempat tertentu.

· Tunjangan jabatan, diberikan kepada pejabat struktural sebagai penghargaan atas tanggung jawab yang diembannya.

Untuk mempermudah penyesuaian dalam penggajian, sebaiknya metode penggajian diterapkan dengan menggunakan poin system. Sistem ini lebih fleksibel dan mudah dimengerti oleh karyawan. Penyesuaian dilakukan dengan cara mengubah nilai per poin saja, sehingga karyawan dapat menghitung sendiri selisih perubahan yang diterima bila ada penyesuaian penggajian.

Supaya peningkatan UMK tidak ‘membebani’ terlalu tinggi pada pengeluaran total perusahaan untuk satu periode tertentu maka perlu dilakukan peningkatan poin secara bergantian untuk masing-masing kompensasi yang bersifat tetap tersebut. Sebagai contoh, gaji pokok karyawan akan bertambah sekian poin setiap tahun secara otomatis dan peninjauan tarif rupiah per poin dilakukan paling lama 2 (dua) tahun. Hal ini berarti bahwa karyawan mendapatkan kenaikan gaji pokok setiap tahun, dimana 2 (dua) tahun sekali tarif rupiah per poin nya diharapkan akan mengalami kenaikan juga. Tunjangan fungsional yang diberikan atas dasar skill karyawan dibuat secara berjenjang, dimana semakin tinggi jenjang ruangnya berarti semakin besar tunjangan fungsional yang diterima karyawan.

Kenaikan jenjang ruang dilakukan setiap 4 (empat) tahun sekali, misalnya, dengan persyaratan kinerja tertentu. Selisih poin menuju jenjang ruang yang lebih tinggi harus cukup signifikan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, walaupun dipersyaratkan dengan waktu juga. Selain gaji pokok dan tunjangan fungsional, peningkatan tunjangan kemahalan perlu dilakukan secara periodik, dimana periodenya ‘selang-seling’ dengan lainnya. Untuk tunjangan jabatan tidak begitu dipermasalahkan, karena karyawan penerima tunjangan jabatan biasanya telah memiliki penghasilan jauh di atas ketentuan upah minimum. Namun demikian, harus tetap kita evaluasi supaya besaran tunjangan ini selalu sesuai dengan tanggungjawab yang diemban oleh karyawan yang menduduki jabatan tersebut. Prinsip Consistency internal and external dalam pengupahan harus selalu kita penuhi.

Dengan melakukan peningkatan pendapatan karyawan yang bersifat tetap secara bergantian, Insya Allah keputusan besarnya UMK yang selalu meningkat setiap tahun ini tidak lagi menjadi ‘momok’ bagi para pengusaha.

3.6 Daftar Upah Minimum Tahun 2013

Saat ini banyak sekali para buruh melakukan Demonstrasi untuk menuntut kenaikan Upah mereka karena setiap tahunnya memang harga-harga barang selalu naik mengikuti Inflasi yang terjadi. Disamping itu upah minimum para buruh belum memenuhi jumlah layak, maka dari itu di tahun 2013 ini Jumlah UMR minimal 100% sama seperti Angka Kehidupan Layak atau KHL di setiap Kota, Kabupaten maupun Propinsi.

Saat ini beberapa Daerah di Indonesia sudah mengeluarkan Daftar UMR 2013 | Upah Minimum Regional 2013 Indonesia per propinsi. Sementara Propinsi lain masih belum diputuskan karena memang cukup alot mengenai penetapan Upah Minimum ini. Melihat dari Jumlah Besaran UMR Propinsi yang ada, Upah Minimum tahun 2013 cukup mengalami kenaikan dibandingkan Upah Minimum tahun 2012 kemarin. Berikut ini merupakan daftar Upah Minimum Regional UMR Provinsi di Indonesia tahun 2013. Daftar Upah Minimum Propinsi tahun 2013, diantaranya adalah :

· NAD UMP 2013 sebesar 1.550.000,

· Sumut UMP 2013 sebesar 1.305.000,

· Sumbar UMP 2013 sebesar 1.350.000,

· Kep. Riau UMP 2013 sebesar 1.365.087,

· Jabar UMP 2013 sebesar 850.000, (sesuai dengan UMK terendah Kab.Majalengka)

· Banten UMP 2013 sebesar 1.187.500, (sesuai dengan UMK terendah Kab.Lebak)

· Jateng UMP 2013 sebesar 816.000, (sesuai dengan UMK terendah Cilacap bagian Barat)

· DIY UMP 2013 sebesar 947.114, (sesuai dengan UMK terendah kab.Gunungkidul)

· Jatim UMP 2013 sebesar 866.250, (sesuai dengan UMK terendah Kab.Magetan

· Jambi UMP 2013 sebesar 1.300.000,

· Bangka Belitung UMP 2013 sebesar 1.265.000,

· Bengkulu UMP 2013 sebesar 1.200.000,

· DKI Jakarta UMP 2013 sebesar Rp 2.200.000,

· Kalbar UMP 2013 sebesar 1.060.000,

· Kalsel UMP 2013 sebesar 1.337.500,

· Kalteng UMP 2013 sebesar 1.553.127

· Kaltim UMP 2013 sebesar 1.762.073,

· Sultra UMP 2013 sebesar 1.125.207,

· Sulsel UMP 2013 sebesar 1.440.000,

· Papua UMP 2013 sebesar 1.710.000.

BAB IV

PENUTUP

4.1 Simpulan

Dalam keputusan Gubernur tentang UMK tersebut dicantumkan bahwa produktivitas menjadi salah satu pertimbangan dalam upaya peningkatan kesejahteraan pekerja. Hal ini dapat diartikan bahwa upah yang diberikan hendaknya dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Tentu saja akan lebih adil bila karyawan yang lebih produktif mendapatkan upah yang lebih tinggi dibandingkan karyawan yang kurang produktif. Di sisi lain, uang masih merupakan motivator ‘ampuh’ untuk mengajak karyawan bekerja lebih baik lagi. Oleh karena produktivitas merupakan rasio antara output dan input, maka definisi upah minimum dalam keputusan Gubernur tersebut akan lebih baik bila memasukkan unsur gaji variabel. Karena seringkali praktik penggajian di banyak perusahaan justru memasukkan unsur variabel yang lebih lengkap, seperti misalnya uang transport, uang makan, uang hadir, dan bentuk insentif lainnya yang lebih didasarkan pada kinerja karyawan.

Dalam penentuan upah pokok, biasanya didasarkan atas tingkat pendidikan dan masa kerja. Ada sebagian perusahaan masih memiliki karyawan dengan pendidikan lebih rendah dari pendidikan yang dipersyaratkan oleh perusahaan, sebagai dampak keputusan manajemen beberapa tahun sebelumnya. Ternyata untuk melakukan penyesuaian gaji mereka dengan adanya UMK yang baru, juga tidak mudah, sehingga terkesan upah mereka masih dibawah UMK. Padahal kenyataannya gaji yang mereka terima sudah melebihi ketentuan UMK, dikarenakan adanya beberapa bentuk penggajian yang bersifat variabel tadi.

4.2 Saran

Bisnis akan sukses bila pekerja dan pengusaha memahami peran masing-masing. Upaya peningkatan kesejahteraan pekerja tidak akan terlaksana bila pengusaha tidak memiliki kemampuan keuangan yang bagus. Peningkatan keuntungan perusahaan menjadi dasar dalam perencanaan program kesejahteraan karyawan. Untuk itu, setiap karyawan haruslah berusaha terus meningkatkan produktivitas kerjanya supaya keuntungan perusahaan terus meningkat. Laba yang terus meningkat tentu saja harus dibagi dengan karyawan dalam bentuk peningkatan gaji dan insentif, pembelian seragam, rekreasi bersama keluarga, dan berbagai macam tunjangan lainnya.